Antwort: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich hierzu in einem ähnlich gelagerten Fall klar geäußert (Urteil vom 24.11.2022, Aktenzeichen: 2 AZR 11/22). Gemäß Paragraf 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf einer Frau während ihrer Schwangerschaft nicht gekündigt werden,
- wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder
- innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung bekannt gegeben wird.
Gerade zu Beginn einer Schwangerschaft ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Arbeitgeber hiervon noch gar keine Kenntnis besitzt. Die Unkenntnis des Arbeitgebers ist aber gemäß Paragraf 17 MuSchG unbedeutend, wenn die bestehende Schwangerschaft innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung angezeigt wird.
In Ausnahmefällen ist die Überschreitung dieser Frist sogar möglich, wenn die Schwangere dies nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Wird die Arbeitnehmerin erst nach Ausspruch der Kündigung schwanger, so stellt dies kein Hindernis für die ausgesprochene Kündigung dar. Laut BAG ist der jeweilige Beginn der Schwangerschaft zu ermitteln, indem von dem ärztlich ermittelten Geburtstermin 280 Tage zurückgerechnet wird.
Liegt der hierdurch ermittelte Schwangerschaftsbeginn zeitlich vor dem Ausspruch der Kündigung, steht dies einer wirksamen Kündigung entgegen – trotz fristgerechter Mitteilung über die Schwangerschaft.
Antwort: Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers pro Kalenderjahr ergibt sich aus Paragraf 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Diesen können Sie als Arbeitgeber während der Elternzeit Ihrer Angestellten gemäß Paragraf 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) um ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Elternzeit kürzen.
Wichtig: Von dieser Kürzungsmöglichkeit können Sie keinen Gebrauch machen, wenn Ihre Angestellten während ihrer Elternzeit bei Ihnen Teilzeitarbeit leisten (Paragraf 17 Abs. 1 S. 2 BEEG).
Das BAG hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 2019 sogar noch einmal klargestellt, dass das Kürzungsrecht des Arbeitgebers auch den arbeitsvertraglich gewährten Mehrurlaub erfasst, solange die Parteien keine hiervon abweichende Regelung getroffen haben (Urteil vom 19.3.2019, Aktenzeichen: 9 AZR 362/18).
Wichtig: Sollten Sie eine Kürzung des Jahresurlaubes während der Elternzeit Ihrer Angestellten erwägen, ist es notwendig, dies auf jeden Fall noch innerhalb der laufenden Elternzeit schriftlich zu tun. Ein entsprechender (vorsorglicher) Passus im Arbeitsvertrag hat lediglich informatorische Wirkung, entfaltet jedoch im späteren konkreten (Elternzeit-)Fall keinen rechtswirksamen Charakter!
Außerdem ist eine Kürzung des Jahresurlaubes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich.
Gemäß Paragraf 17 Abs. 2 BEEG ist vor Beginn der Elternzeit noch nicht in Anspruch genommener Urlaub dem Arbeitnehmer nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Urlaubsjahr zu gewähren. Hierauf hat das BAG auch jüngst noch einmal hingewiesen (BAG, Urteil vom 5.7.2022, Aktenzeichen: 9 AZR 341/21).
Antwort: Grundsätzlich besteht für Sie die Möglichkeit, mit den betreffenden Angestellten einen Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel abzuschließen. Hierbei gilt es jedoch, einige Punkte zu beachten. So hat jüngst das BAG noch einmal klargestellt, dass nicht jede Ausgestaltung der Rückzahlungsverpflichtung zulässig ist (Urteil vom 1.3.2022, Aktenzeichen: 9 AZR 260/21).
In der dort streitigen Rückzahlungsvereinbarung wurde die Arbeitnehmerin zu einer anteiligen Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn sie innerhalb von sechs Monaten nach Fortbildungsende den Betrieb verlassen sollte.
Das BAG stufte die Klausel im Rahmen der Inhaltskontrolle als unwirksam ein, weil sie keine Differenzierung des Kündigungsgrundes des Mitarbeitenden vornahm. Beschäftigte müssten die Möglichkeit haben, der Rückzahlungsverpflichtung durch eigene Betriebstreue zu entgehen, so das BAG. Im Übrigen hat sich die Länge der möglichen arbeitsvertraglichen Weiterverpflichtung an der Länge der jeweiligen Fortbildungsdauer zu orientieren.
Wichtig: Für Arbeitnehmer muss klar aus der Regelung hervorgehen, welche Kosten in welcher Form und wann auf sie zukommen. Weiterhin sollten sich Arbeitgeber und Angestellte darauf einigen, inwiefern die Abwesenheit zu Zwecken der Fortbildung Auswirkung auf die Vergütung hat.
Antwort: Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Erforderlich hierfür ist jedoch, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn die krankheitsbedingten Abwesenheiten in den letzten drei Jahren auf dieselbe Ursache oder Symptomatik zurückzuführen wären und zu erwarten wäre, dass diese auch in der Zukunft in dem Maße auftreten wird.
Berücksichtigt werden können hierbei jedoch nur prognoserelevante Krankheitstage, wie das LAG Köln jüngst klarstellte (Urteil vom 1.9.2022, Aktenzeichen: 8 Sa 393/21). Nicht prognoserelevant sind beispielsweise solche Krankheitszeiten, die auf einmaligen Ereignissen beruhen und daher keine erhöhte Krankheitsanfälligkeit bedeuten.
Weiterhin müssten diese Kurzerkrankungen zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Dies kann einerseits den Betriebsablauf in Ihrer Praxis betreffen, andererseits können auch wirtschaftliche Belastungen maßgeblich sein, wenn es beispielsweise zu Entgeltfortzahlungskosten kommt, die einen Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr überschreiten.
Wiegen die von Ihnen erlittenen Beeinträchtigungen schwerer als das Interesse der Beschäftigten, kann dies als ausreichend für eine Kündigung angesehen werden.
